Onderzoek: de link tussen upskilling en de mentale gezondheid

Uit het Global Workplace of the Future Report van de Adecco Group is gebleken dat slechts achttien procent van de werknemers een ziektedag opneemt wanneer zij zich mentaal onwel voelen of burn-outklachten hebben. Daarnaast maakt slechts 30 procent van de werknemers gebruik van alle hun vakantiedagen. Op basis van deze gegevens kunnen we een verontrustend feit vaststellen: teveel werknemers prioriteren hun baan boven hun mentale gezondheid.

Aanvullende data

Dat werknemers hun werk boven hun mentale gezondheid plaatsen, heeft sterke gevolgen. Zo is 25 procent van alle werknemers van mening dat hun mentale gezondheid in het afgelopen jaar is verslechterd en de helft vreest voor een burn-out. Deze zorgen komen niet per se voor bij één specifieke doelgroep. Alle generaties en geslachten kampen ermee, hoewel vrouwen zich iets meer zorgen maken.

Bijna 40 procent van de werknemers geeft aan last te hebben gehad van burn-out en 25 procent heeft hierdoor een loopbaanonderbreking moeten nemen. Vergelijk deze percentages met het gegeven dat minder dan de helft van de ondervraagden van mening is dat mentale gezondheidsproblemen op de juiste manier aangepakt worden op de werkvloer. Dit laat zien hoe dringend actie geboden is. Ook de cijfers uit een recent onderzoek van Pearson Global Learners onder 5.000 werknemers in vijf landen beamen dit. Zo zegt 32 procent van de ondervraagden dat hun werkgevers geen ondersteuning of initiatieven bieden om de mentale gezondheid op het werk op pijl te houden.

Conclusie: voor al deze mensen is het werk een voortdurende, steeds drukkende stress die hen ervan weerhoudt de tijd te nemen die ze nodig hebben om tot rust te komen. Of dit nu het gevolg is van een bedrijfscultuur die niet goed aansluit, een managementteam dat onvoldoende anticipeert op de wensen van werknemers of onderbezetting, de gemene deler is een gebrek aan empathie. Dit brengt ons bij de volgende vraag: wat als het bijscholen van managers over empathie op de werkplek een stap is in de richting van een werkplek waar iedereen wél voldoende geholpen wordt op het gebied van de mentale gezondheid?

Waar maken werknemers zich zorgen om?

Mentale gezondheidsproblemen vinden niet altijd hun oorsprong op de werkplek, maar komen daar vaak wel tot uiting. De enorme stijging van de brandstof- en voedselprijzen en de hoge inflatie leiden onvermijdelijk tot zorgen over inkomen en werkzekerheid - vooral bij Generatie- Z en Millennials. Kwesties zoals de klimaatcrisis en oorlog hebben ook een impact op de mentale gezondheid en niet iedereen kan dit op het werk naast zich neerleggen. Wanneer we kijken naar de factoren op de werkvloer die ervoor zorgen dat werknemers zich zorgen maken komt de volgende top drie naar voren:

1. Werklast: 58 procent van de werknemers die geen kantoorbaan hebben en 71 procent van de werknemers met een kantoorbaan denkt dat hun mentaal en lichamelijk welzijn verbetert als ze minder uren hoeven te werken. Het merendeel (68 procent van de werknemers die geen kantoorbaan hebben en 71 procent van de werknemers met een kantoorbaan) denkt dat ze daardoor ook productiever zouden zijn. Slechts 32 procent van de werknemers werkt nu vier dagen per week.

   Flexibele werktijden zijn belangrijk voor werknemers. Het niet kunnen onderhandelen hierover is de tweede reden voor kantoorpersoneel om ontslag te nemen; en de vijfde reden voor werknemers zonder kantoorbaan. Vooral jongere generaties en managers van alle leeftijden hechten veel waarde aan flexibel werken.

2. Geld: ondanks het feit dat flexibele werkopties zeer gewaardeerd worden, zou slechts 30% van de werknemers zonder bureau een loonsverlaging accepteren om hun uren te verminderen - en meer dan de helft overweegt een tweede baan. Managers zonder kantoorbaan hebben zelfs toegegeven contant geld aan te nemen om de stijgende kosten van levensonderhoud te kunnen betalen .

   Omgekeerd werkt 54 procent van de kantoorwerkers al minder uren of overweegt dit, zelfs als dit een loonsverlaging betekent.

3. Loopbaanontwikkeling en opleiding: we leiden niet genoeg mensen op. Uit ons rapport blijkt dat 20 procent van de werknemers met een kantoorbaan en 30% zonder kantoorbaan in hun huidige baan nog nooit een gesprek over loopbaanontwikkeling heeft gehad.

   Drie op de tien werknemers zonder kantoorbaan heeft zelfs nog nooit een technische training van het bedrijf gehad, terwijl één op de drie geen training in soft skills heeft gehad.

Dit in een tijd waarin bijna 69 procent van de afgestudeerden denkt dat Artificial Intellligence hun baan binnen enkele jaren kan overnemen of irrelevant kan maken - en bijna vier op de tien werknemers zich zorgen maakt dat ze niet over de juiste vaardigheden beschikken om nieuwe technologie te kunnen gebruiken, of dat ze er geen toegang toe hebben.

Leren, persoonlijke ontwikkeling en loopbaanontwikkeling gaan hand in hand en geven een gevoel van investering en waardering. De Adecco Group bouwt bijvoorbeeld aan een 'always on'-leercultuur waarmee werknemers in staat worden gesteld voortdurend en doelbewust te leren en zich te ontwikkelen om vaardigheden op te bouwen voor vandaag en morgen. Om altijd en overal toegang tot leren te bieden, stelt de TAG U Digital Campus alle werknemers van de Adecco Group in staat om kennis op te doen via o.a. LinkedIn Learning, Harvard ManageMentor, Ted@Work en nog veel meer. Ze kunnen ook waardevolle content met anderen delen of een deskundige over een interessant onderwerp volgen.

Geld of geluk?

Hoewel werknemers salaris de belangrijkste reden is om hun baan op te zeggen, staat het vreemd genoeg niet eens in de top vijf van redenen om te blijven. Werknemers noemen geluk, stabiliteit, een goed evenwicht tussen werk en privéleven, collega's en flexibiliteit (in die volgorde) als redenen om trouw te blijven aan hun huidige werkgever.

Managers zijn zich steeds meer bewust van de waarde van empathie, maar dat betekent niet dat ze er allemaal direct op kunnen inspelen. Jongleren tussen de behoeften van het team en de eisen van de baas is al ingewikkeld genoeg en het is gemakkelijk te begrijpen waarom het faciliteren van zoiets 'eenvoudigs' als geluk niet noodzakelijkerwijs vanzelf gaat.

Geluk is ook moeilijk vast te leggen in een spreadsheet of in een grafiek. Dus hoe kunnen managers zich ontwikkelen op een gebied dat zo ongrijpbaar en toch zo cruciaal is?

Tips:

• Neem de tijd om te praten: mensen kunnen behoorlijk goed zijn in het verstoppen van hun mentale gezondheidsproblemen. Uit een recent onderzoek naar "pleasanteeism " bleek dat de helft van de respondenten vindt dat ze een zelfverzekerd gezicht moesten opzetten op het werk, ook al heeft een kwart het moeilijk.

  Managers kunnen proactief zijn door een systeem op te zetten dat een werknemer ertoe aanzet mentale problemen te delen. Dit kan in de vorm van één-op-één gesprekken inclusief een standaardlijst met vragen om hiermee een open discussie op gang te brengen. Meestal gebeurt dit tijdens beoordelingsgesprekken, echter kunnen deze gesprekken onregelmatig en zelfs symbolisch zijn. Elke manager die serieus werk wil maken van zijn empathische vaardigheden zal regelmatig en frequent vergaderingen moeten plannen.

  Het is bewezen dat meelevende managers meer vertrouwen en respect bij hun teams kweken, waardoor hun succeskansen toenemen. Regelmatig geplande koffie- en praatsessies tussen manager en werknemer, scheppen ruimte voor discussies die verder gaan dan de dagelijkse taken en doelstellingen.

• Zelfreflectie: velen denken dat empathie betekent dat je er bent als iemand het moeilijk heeft. Maar empathie houdt meer in dan alleen maar troost bieden. Het gaat om het begrijpen en omarmen van anderen terwijl je zelfbewust blijft.
• Feedback: een anonieme ideeënbus kan een bijgeschoolde manager inzichten verschaffen om aan te werken.
• Ontwikkelplan op maat: maak - net als voor een gewaardeerde klant - voor elke medewerker een persoonlijk ontwikkelplan waarin je benoemt hoe ze zich volgens de organisatie in zouden moeten ontwikkelen, maar waaruit ook duidelijk wordt waarmee zij willen dat je hen helpt. Houd allebei notities bij over wat er in het/hun leven speelt en hoe het werk daar goed bij kan aansluiten.
• Praise: het is cruciaal om je mensen te laten weten wanneer ze het goed doen. Vertel het hun, en doe dit vaak.
• Play: vrijdagmiddagborrels en teambuildingdagen zijn misschien niet vernieuwend - maar ze werken wel.