Neurodiversiteit op de werkplek

Jarenlang hebben bedrijven een belangrijk onderdeel van hun Diversiteit & Inclusiviteit-beleid over het hoofd gezien: Neurodiverse werknemers.

Neurodiversiteit verwijst gewoonlijk naar de verschillen in het functioneren van de hersenen, gedragskenmerken en voorkeuren. Hoewel de percentages afhankelijk van de verschillende soorten neurodiversiteit variëren, wordt geschat dat 20% tot 40% van de bevolking als neurodivergent persoon kan worden beschouwd.

Als bedrijven neurodiverse werknemers negeren, kan het erop lijken dat ze deze verschillen niet waarderen en dat neurodiverse werknemers op de een of andere manier tekortschieten. Daarom is het zo belangrijk dat organisaties hun Diversiteit & Inclusiviteit-beleid nog eens onder de loep nemen om een betere werkomgeving voor iedereen te creëren.

Neurodiversiteit in de wereld van het werk

Beleid op het gebied van diversiteit & inclusiviteit gaat niet alleen over mensen van kleur, ras, geslacht, leeftijd, etniciteit, seksuele geaardheid en lichamelijke handicap. Neurodiversiteit maakt ook deel uit van dit beleid. Neurodiversiteit is echter vaak minder zichtbaar, waardoor het herkennen ervan een uitdaging vormt. Een gebrek aan bewustzijn over deze vorm van diversiteit leidt er vaak toe dat collega's, leiders of andere zakelijke contacten de unieke vereisten en kwaliteiten van neurodiverse werknemers niet begrijpen. Uiteindelijk kan dit ook de groei van een organisatie in de weg zitten.

Neurodiverse werknemers beter begrijpen

Stel jezelf eens de vraag: Ken ik veel neurodiverse collega's op de werkplek? Het is namelijk mogelijk dat een aantal van je collega's neurodivers zijn, maar dat zij zich niet op hun gemak voelen om elke dag hun volledige zelf op het werk te laten zien. Zo stelt John Chambers, CEO can Cisco, bijvoorbeeld dat "25% van de CEO's dyslectisch is, maar dat velen daar niet over willen praten".

Het beschikbaar stellen van mogelijkheden om over neurodiversiteit te praten kan ervoor zorgen dat neurodiverse werknemers het gevoel krijgen terecht te kunnen met datgene wat zij willen bespreken binnen een veilige omgeving. Daarnaast moeten leiders en managers proactief stappen ondernemen om beter mee te denken met (neurodiverse) werknemers door:

• De bijdragen, sterke punten, uitdagingen en behoeften van elke werknemer te begrijpen en te waarderen.
• Te zorgen voor duidelijke rollen en verantwoordelijkheden die zowel de bedrijfsresultaten als de motivatie van de werknemers bevorderen.
• Voortdurend feedback te geven en te ontvangen over wat werkt en wat kan worden verbeterd.
• Het mede-ontwerpen van een loopbaanontwikkelingsplan dat de individuele verschillen ondersteunt.
• Uiteindelijk verantwoordelijk te zijn voor een neurodiverse talentmanagementaanpak voor hun team.

Neurodivergente talenten

Het mooie van neurodivergente talenten is dat ze zeer geschikt zijn voor de zakelijke uitdagingen van vandaag. Ze zien vaak oplossingen voor complexe problemen waar de meeste neurotypische werknemers niet aan denken. Ze kunnen bijvoorbeeld begaafd zijn in bepaalde vaardigheden die belangrijk zijn in de complexe omgeving van vandaag:

• Van mensen met autisme wordt gezegd dat zij zeer creatief zijn met uitzonderlijke concentratie, logica, verbeeldingskracht en visueel denken. Ze hebben ook de neiging systematisch, nauwgezet en zeer gedetailleerd te zijn. Ze hebben unieke inzichten bij het oplossen van problemen.
• Mensen met ADHD hebben een grote verbeeldingskracht en scoren vaak hoog op creativiteitstests. Ze hebben een zeldzaam vermogen tot hyperfocus; bepaalde omgevingen, zoals videospelletjes, kosten hen minder moeite.
• Mensen met dyslexie vertonen zijn goed in het denken buiten de kaders. Ze zijn sterker dan gemiddeld in redeneren, vooral in het begrijpen van patronen, het evalueren van mogelijkheden, en het nemen van beslissingen. Algemeen wordt erkend dat mensen met dyslexie situaties vanuit meerdere standpunten kunnen beoordelen.

Bedrijven zouden moeten nadenken over neurodiversiteit als een middel om de uitdagingen in de wereld van werk te tackelen. Door kleine groepen van creatieve denkers te creëren die frisse perspectieven inbrengen kan verder gedacht worden dan de klassieke denkwijzen.

Hoe kunnen bedrijven neurodiverse werknemers omarmen?

Sinds een aantal jaren hebben organisaties geïnvesteerd in verschillende programma's die ontworpen zijn om het verborgen talent van hun werknemers te ondersteunen. Hoewel de meeste van deze programma's werden gecreëerd met de neurotypische werknemer in het achterhoofd, zagen sommige bedrijven de unieke waarde in neurodiverse werknemers. Enkele voorbeelden zijn:

• Dan Harris van Deloitte heeft het voortouw genomen bij de inzet van ‘’Deloitte voor neurodiversiteit’’ na zijn ervaring met het opvoeden van een kind met autisme.
• Richard Branson, die dyslexie heeft, heeft zich jarenlang ingezet om vooroordeel rond dyslexie te veranderen.
• Jamell Mitchell is al meer dan 6 jaar een voorvechter van neurodiversiteit bij EY. Momenteel houdt hij toezicht op het Neurodiversity Center of Excellence, dat talloze banen heeft opgeleverd voor mensen met neurodiversiteit.
• Onlangs lanceerde Google Cloud Austism Career Program in samenwerking met het Stanford Neurodiversity Project met als doel meer getalenteerde werknemers met autisme aan te nemen en te ondersteunen in de snel groeiende cloud-industrie.
• Microsoft creëerde in 2015 een Neurodiversity Hiring Program dat nog steeds sterk draait.

Ondanks deze voorbeelden concludeerde een peiling van het Chartered Institute of Personnel and Development in 2018 dat 72% van de HR-professionals geen rekening houdt met neurodiversiteit. Er is dus nog wel degelijk ruimte voor verbetering. Hoe sneller bedrijven de verborgen, unieke talenten van hun neurodiverse personeel inzetten, hoe sneller zij de waarde van deze talenten zullen gaan zien.