Neurodiversiteit op de werkplek

Jarenlang hebben bedrijven een cruciaal aspect van hun diversiteits- en inclusiebeleid over het hoofd gezien: neurodiverse werknemers. Neurodiversiteit verwijst doorgaans naar variaties in het functioneren van de hersenen, gedragskenmerken en voorkeuren. Hoewel de exacte percentages afhangen van verschillende vormen van neurodiversiteit, wordt geschat dat tussen de 20 en 40 procent van de bevolking als neurodivergent kan worden beschouwd.

Als bedrijven geen rekening houden met neurodiverse werknemers, kan het lijken alsof ze deze verschillen niet respecteren en alsof neurodiverse werknemers op de een of andere manier niet voldoen. Daarom is het van groot belang dat organisaties hun diversiteits- en inclusiebeleid heroverwegen om een betere werkomgeving voor iedereen te bevorderen.

Neurodiversiteit in de wereld van het werk

Beleid met betrekking tot diversiteit en inclusiviteit richt zich niet alleen op mensen van verschillende kleuren, rassen, geslachten, leeftijden, etniciteiten, seksuele geaardheden en fysieke beperkingen. Neurodiversiteit is ook een belangrijk onderdeel van dit beleid. Echter, neurodiversiteit is vaak minder zichtbaar, wat het herkennen ervan bemoeilijkt. Een gebrek aan bewustzijn over deze vorm van diversiteit resulteert vaak in een gebrek aan begrip van collega's, leidinggevenden of andere zakelijke contacten over de unieke behoeften en kwaliteiten van neurodiverse werknemers. Uiteindelijk kan dit de groei van een organisatie belemmeren.

Neurodiverse werknemers beter begrijpen

Stel jezelf eens de vraag: Ken ik veel neurodiverse collega's op de werkplek? Het is mogelijk dat een aantal van je collega's neurodivers zijn, maar dat zij zich niet comfortabel voelen om elke dag hun ware zelf op het werk te tonen. Zo merkt John Chambers, CEO van Cisco, op dat "25 procent van de CEO's dyslectisch is, maar dat velen er liever niet over praten".

Het aanbieden van gelegenheden om over neurodiversiteit te praten kan neurodiverse werknemers het gevoel geven dat ze openlijk kunnen praten over wat hen bezighoudt in een veilige omgeving. Daarnaast dienen leiders en managers proactieve stappen te ondernemen om beter te kunnen samenwerken met (neurodiverse) werknemers door:

1. De bijdragen, sterke punten, uitdagingen en behoeften van elke werknemer te begrijpen en te waarderen.
2. Duidelijke rollen en verantwoordelijkheden te definiëren die zowel de bedrijfsresultaten als de motivatie van de werknemers bevorderen.
3. Voortdurend feedback te geven en te ontvangen over wat werkt en wat kan worden verbeterd.
4. Samen een loopbaanontwikkelingsplan opstellen dat de individuele verschillen ondersteunt.
5. Verantwoordelijkheid te nemen voor een talentmanagementaanpak die rekening houdt met neurodiversiteit binnen hun team.

Neurodivergente talenten

Het mooie van neurodiverse talenten is dat ze zeer geschikt zijn voor de zakelijke uitdagingen van vandaag. Ze zien vaak oplossingen voor complexe problemen waar de meeste neurotypische werknemers niet aan denken. Ze kunnen bijvoorbeeld uitblinken in bepaalde vaardigheden die cruciaal zijn in de complexe omgeving van vandaag:

1. Van mensen met autisme wordt gezegd dat zij zeer creatief zijn met uitzonderlijke concentratie, logica, verbeeldingskracht en visueel denken. Ze hebben ook de neiging systematisch, nauwgezet en zeer gedetailleerd te zijn. Ze hebben unieke inzichten bij het oplossen van problemen.
2. Mensen met ADHD hebben een grote verbeeldingskracht en scoren vaak hoog op creativiteitstests. Ze hebben een zeldzaam vermogen tot hyperfocus; bepaalde omgevingen, zoals videospelletjes, kosten hen minder moeite.
3. Mensen met dyslexie zijn goed in het denken buiten de kaders. Ze zijn sterker dan gemiddeld in redeneren, vooral in het begrijpen van patronen, het evalueren van mogelijkheden, en het nemen van beslissingen. Algemeen wordt erkend dat mensen met dyslexie situaties vanuit meerdere standpunten kunnen beoordelen.

Bedrijven moeten neurodiversiteit overwegen als een strategie om de uitdagingen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Door kleine groepen van creatieve denkers te vormen die nieuwe perspectieven bieden, kan men verder denken dan de traditionele benaderingen.

Zo omarm je als bedrijf neurodiverse werknemers

De afgelopen jaren hebben organisaties geïnvesteerd in diverse programma's die bedoeld zijn om het verborgen talent van hun werknemers te ondersteunen. Hoewel de meeste van deze programma's zijn ontworpen met de neurotypische werknemer in gedachten, erkennen sommige bedrijven de unieke waarde van neurodiverse werknemers. Enkele voorbeelden zijn:

• Dan Harris van Deloitte heeft het voortouw genomen bij de lancering van het ''Deloitte voor neurodiversiteit'' initiatief na zijn ervaring met het opvoeden van een kind met autisme.
• Richard Branson, die dyslexie heeft, heeft zich jarenlang ingezet om vooroordeel rond dyslexie te veranderen.
• Jamell Mitchell is al meer dan 6 jaar een pleitbezorger van neurodiversiteit bij EY. Momenteel leidt hij het Neurodiversity Center of Excellence, dat talloze banen heeft gecreëerd voor mensen met neurodiversiteit.
• Recentelijk heeft Google Cloud in samenwerking met het Stanford Neurodiversity Project het Autism Career Program gelanceerd, met als doel meer getalenteerde werknemers met autisme aan te nemen en te ondersteunen in de snelgroeiende cloud-industrie.

Ondanks deze voorbeelden is uit onderzoek gebleken dat 72 procent van de HR-professionals geen aandacht besteedt aan neurodiversiteit. Er is dus nog steeds ruimte voor verbetering. Hoe eerder bedrijven de verborgen, unieke talenten van hun neurodiverse personeel benutten, hoe sneller zij de waarde van deze talenten zullen erkennen.