Leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt
Bedrijven die een diverse en inclusieve werkplek willen bieden besteden veel aandacht aan onderwerpen zoals etniciteit, ras, geslacht en seksualiteit. Het onderwerp ‘leeftijd’ wordt nog vaak vergeten, maar is net zo belangrijk omdat leeftijdsdiscriminatie, stereotype denken en vooroordelen als het gaat om leeftijd nog veel voorkomt.
Zowel jong als oud krijgt ermee te maken
Nederland vergrijst. Inmiddels is 20 procent van de Nederlanders 65 jaar of ouder. In 1990 stond dat percentage nog op 12,8 procent. Het UWV meldt dat de vergrijzing van de Nederlandse bevolking ook terug te zien is op de arbeidsmarkt. Zo zou het aantal werknemers dat 60 jaar of ouder is in de afgelopen jaren flink gestegen zijn. Mensen uit deze hogere leeftijdscategorieën ervaren met name moeite bij het vinden van werk. Vooral tijdens het sollicitatieproces komt leeftijdsdiscriminatie veel voor, de voorkeur van werkgevers gaat vaak uit naar jongere kandidaten.
Maar ook jongeren hebben vaak met leeftijdsdiscriminatie te maken. Dit gebeurt vooral wanneer ze al ergens werkzaam zijn. Zo laat een onderzoek van de World Health Organisation zien dat jongeren vaak benadeeld worden als het gaat om salaris en het krijgen van voordelen op het werk. Daarnaast wordt de stem van jongeren vaak genegeerd wanneer zij willen meepraten over zaken als werkgelegenheid, gezondheid, huisvesting en de politiek.
Ook uit onderzoek van de Adecco Group kwamen opvallende bevindingen naar voren:
- 44 procent van de sollicitanten van 45 jaar en ouder geeft toe hun leeftijd in hun cv te hebben veranderd om te voorkomen dat ze op hun leeftijd zouden worden beoordeeld.
- 33 procent van de werknemers die verwachten hun baan te verliezen in de komende twaalf maanden noemen hun leeftijd als een factor.
- 54 procent van de oudere volwassenen heeft leeftijdsdiscriminatie, stereotype denken en vooroordelen naar een bepaalde leeftijdsgroep gezien of meegemaakt op het werk.
De oplossing
Een inclusief personeelsbestand opbouwen doe je door ook aandacht te geven aan leeftijdsvariatie op de werkvloer. Om hiermee van start te gaan moet je er eerst voor zorgen dat het wervingsproces gericht is op het vinden van de meest gekwalificeerde kandidaat, ongeacht leeftijd. Wil je weten hoe je dat aanpakt? Lees dan de volgende tips:
- Taal en specificaties: Let erop dat je taalgebruik in de functieomschrijving er niet op lijkt alsof de ene leeftijdsgroep boven de andere wordt gekozen. Wanneer je bijvoorbeeld schrijft op zoek te zijn naar een echte ‘digitale tijger’ geef je oudere kandidaten het gevoel dat ze niet in aanmerking komen voor de functie.
- Richt je op ondervertegenwoordigde leeftijdscategorieën: Denk goed na over hoe en waar je kandidaten gaat werven. Bijvoorbeeld, een social mediacampagne op Instagram en TikTok zal meer jongere kandidaten aantrekken. Terwijl oudere kandidaten eerder LinkedIn en Facebook gebruiken.
- Stel geen grenzen aan ervaring: Het eisen van "vijf jaar ervaring in een vergelijkbare rol" zorgt ervoor dat je kandidaten misloopt die misschien in elk ander opzicht perfect passen. Als een opleiding en training van het gewenste niveau zijn, is vijf jaar ervaring dan echt nodig? Aan de andere kant kunnen oudere, meer ervaren kandidaten het gevoel hebben dat ze worden afgewezen als overgekwalificeerd wanneer ze veel meer dan vijf jaar ervaring hebben. De beste optie is daarom om te vragen naar ervaring zonder daarbij het aantal jaren te benoemen. Als het goed is zorgt de juiste werving, onboarding en training er dan voor dat een nieuwe werknemer in staat is het werk te doen.
- Blinde werving: Pas ‘’blinde werving’’ toe. Hierbij wordt persoonlijke informatie verwijderd uit de cv’s van kandidaten. Op die manier wordt er veel beter gekeken naar de kwaliteiten die een sollicitant met zich meebrengt.
- Een beoordelingspanel opzette: Overweeg het samenstellen van een panel bestaande uit mensen van verschillende afdelingen, achtergronden en vaardigheidsniveaus. Zet dit panel in om selectieprocessen te beoordelen en vooroordelen te voorkomen.