Nieuwe CAO voor uitzendkrachten vanaf 1 januari 2026
We vertellen je graag wat dit betekent voor jouw organisatie én hoe wij je als Adecco hierbij ondersteunen.
Wat verandert er per 1 januari 2026
Op 1 januari 2026 gaat de nieuwe CAO voor uitzendkrachten in. Deze nieuwe CAO brengt grote veranderingen met zich mee en loopt vooruit op de Wet meer zekerheid flexwerkers die in 2027 wordt ingevoerd. Het doel van deze wet is om uitzendmedewerkers meer zekerheid te geven over inkomen, werktijden en perspectief op een vast contract. Dit vraagt om een tijdige voorbereiding en duidelijke keuzes in je personeelsstrategie.
De belangrijkste wijzigingen op een rij
De nieuwe CAO brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee. Vanaf 1 januari 2026 gelden er nieuwe afspraken die zorgen voor meer zekerheid en gelijke kansen voor flexkrachten.
- Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: de inlenersbeloning komt te vervallen. In plaats daarvan krijgen uitzendmedewerkers recht op gelijkwaardige beloning als medewerkers in dezelfde of een vergelijkbare functie in dienst van de opdrachtgever. Alle arbeidsvoorwaarden tellen hierin mee, aan loon, toeslagen, werktijden en vakantiedagen, maar ook regelingen op het gebied van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.
- Uniforme pensioenregeling: vanaf 1 januari 2026 bouwt iedere flexkracht van 18 jaar en ouder bouwt vanaf de eerste werkdag pensioen op in de nieuwe pensioenregeling. Hiermee verdwijnen de Basis en Plus regeling. In de uniforme pensioenregeling stijgen zowel de premie voor werknemer als werkgever. Uitzendmedewerkers sparen in deze regeling meer voor later.
Flexkrachten die er tijdelijk op achteruitgaan, behouden hun huidige voorwaarden nog 6 maanden tot 1 juli 2026.
Wet meer zekerheid flexwerkers
Naast de nieuwe CAO brengt ook de De Wet meer zekerheid flexwerkers een aantal veranderingen met zich mee:
- Aanpassing fasensysteem (vanaf 2027) In de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers is geregeld dat Fase B wordt verkort naar 2 jaar en de onderbrekingstermijn tussen contracten wordt verlengd naar 5 jaar. Dit bevordert doorstroom naar vast werk.
- Verbod op 0 uren contracten (vanaf 2027) 0 uren contracten zijn in beginsel niet meer toegestaan. Ook vervalt de mogelijkheid om een loonuitsluitingsbeding op te nemen. Tegenover de afschaffing van het nul uren contract wordt een ‘bandbreedtecontract’ geïntroduceerd. De maximaal overeengekomen arbeidsomvang mag daarbij niet meer zijn dan 130 procent van de minimaal overeengekomen arbeidsomvang. De tijdseenheid van de arbeidsomvang mag ten hoogste een kwartaal zijn.
Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegeven voor 1 januari 2026 is de oude onderbrekingstermijn van toepassing.
Hoe wij deze grote veranderingen aanpakken?
Wij zijn al volop in gesprek met onze klanten en opdrachtgevers om tijdig en goed voorbereid te zijn op de wijzigingen.
Ben jij al voorbereid? We leggen je graag helder uit wat er verandert, wat dit concreet voor jou betekent en welke actie je nu al moet nemen. Zorg dat je niet voor verrassingen komt te staan en bekijk deze praktisch en informatieve kennissessie van slechts 30 minuten.
Onze klanten waarderen onze aanpak
Samenwerken zit in ons DNA. We luisteren, denken mee en zetten altijd een stap extra. Dat merken onze klanten en dat laten ze graag weten:
“In verband met de nieuwe CAO voor uitzendkrachten hebben we samen met Olaf en Wendy van Adecco een overleg gehad waarin we de wijzigingen uitgebreid hebben besproken. De aanvullende vragen die hieruit voortkwamen, zijn later beantwoord, wat voor veel helderheid heeft gezorgd. De samenwerking met hen verloopt altijd prettig: ze denken actief mee in oplossingen bij eventuele knelpunten en de communicatie is duidelijk en informatief.”
- Sylvia Schins, HR Consultant DC Europe & Benelux, Helly Hansen
Wat betekent gelijkwaardige beloning voor jou als opdrachtgever?
Als opdrachtgever ben je wettelijk verplicht om alle arbeidsvoorwaarden aan te leveren bij de uitzendonderneming. Alleen zo kan gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten worden vastgesteld. Dit geldt voor álle arbeidsvoorwaarden, van vakantiedagen tot extra’s zoals een sportabonnement. Wil je weten wat dit precies inhoudt en waar je op moet letten? Lees er alles over op www.wijzerbelonen.nl.
Op de website van de ABU kun je direct de CAO voor Uitzendkrachten downloaden, samen met een handige samenvatting, het functiehandboek en andere relevante documenten.
Veelgestelde vragen
Gelijkwaardige beloning betekent dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket voor de uitzendkracht minimaal gelijk is aan die van een vaste medewerker bij de opdrachtgever die een gelijke of vergelijkbare functie heeft. Niet elk onderdeel hoeft dus precies hetzelfde te zijn, zolang de optelsom maar klopt. Vaak zullen de meest gebruikte arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld het salaris, periodieke loonsverhogingen en toeslagen, op dezelfde manier worden toegekend. Maar het kan ook zo zijn dat aan een bepaalde arbeidsvoorwaarde op een net iets andere manier invulling wordt gegeven.
De inlenersbeloning komt per 1 januari 2026 te vervallen. Waar de inlenersbeloning voorschreef dat uitzendmedewerkers recht hadden op dezelfde beloning op 10 elementen, gaan we vanaf 1 januari volledig gelijkwaardig belonen. De inlenersbeloning wordt dus eigenlijk vervangen door gelijkwaardig belonen.
Voor de gelijkwaardigheid maakt het niet uit wie de arbeidsvoorwaarden of voordelen geeft: de uitzendonderneming of de opdrachtgever. Het gaat erom dat de uitzendkracht er ook echt gebruik van kan maken. Denk aan kortingen of het gebruik maken van sportfaciliteiten.
Je hoeft niet op elk moment exact gelijkwaardig te belonen. Soms kan dat ook niet.
Bijvoorbeeld: als vakantiegeld periodiek wordt uitbetaald, kan de beloning in sommige maanden hoger of lager zijn dan bij de opdrachtgever.
Belangrijk is dat de totale beloning over de hele opdracht gelijkwaardig is. Duurt de opdracht langer dan een jaar? Dan is het advies om naar de gelijkwaardigheid per kalenderjaar te kijken.
Let op: geef duidelijk aan als je onderdelen pas aan het einde van de opdracht uitkeert, zoals een pensioencompensatie. Zo voorkom je vragen en onduidelijkheid bij de uitzendkracht.
Wijzigingen in het fasensysteem zijn onderdeel van de wet meer zekerheid flexwerkers en gaan dus ook pas in als die wet haar intrede doet. De verwachting is 1 januari 2027.
Fase A wordt bij wet verkort naar 52 weken. Dit heeft geen impact, want bij CAO is dit al eerder afgesproken.
Fase B wordt dan verkort van 3 naar 2 jaar en de onderbrekingsperiode wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Er geldt wel overgangsrecht. Op contracten die zijn aangegaan vóór ingangsdatum van de wet meer zekerheid flexwerkers blijft het oude regime van toepassing. Na afloop van die contracten geldt nog eenmaal de onderbrekingsperiode van 6 maanden en die contracten mogen nog een periode van maximaal 3 jaar in fase B volmaken.
Als uitzendmedewerkers er door gelijkwaardig belonen financieel op achteruit gaan, bijvoorbeeld doordat ze minder dan 25 vakantiedagen gaan ontvangen en minder dan 8,33% vakantiebijslag gaan ontvangen, dan behouden zij gedurende 6 maanden hun ‘oude’ rechten.