Competenties, persoonseigenschappen, verborgen drijfveren

 

Geen ‘of of’ maar ‘en en’!

‘Zachte criteria’ doen in werving & selectie nauwelijks meer onder voor de ‘harde’. De nadruk verschuift van kennis en vaardigheden in relatie tot die ene specifieke vacature, naar talenten en kwaliteiten die uitzicht bieden op een bredere inzetbaarheid. Ook wordt meer gekeken naar hoe de competentiebehoefte zich binnen de organisatie ontwikkelt en wie daar het best bij passen.

Deze breed gesignaleerde trend is een logisch gevolg van factoren als snel veranderende marktomstandigheden, een overrompelend informatieaanbod en de snelheid waarmee kennis wordt ingehaald. Minstens zo belangrijk als de vraag of iemand een bepaalde materie of vaardigheid beheerst, is de vraag of iemand het in zich heeft om zich nieuwe zaken snel eigen te maken. Proactiviteit, inlevingsvermogen en luistervaardigheid, om maar eens iets te noemen, bieden meer kans op een geslaagde (lees: duurzame) match dan vakgebonden competenties. Overigens levert het meten van ‘zachte’ criteria in de bedrijfspraktijk vaak ‘harde’ munt op. Als medewerkers kunnen excelleren op een plek die ze echt in alle opzichten ‘past’ is dat altijd van toegevoegde waarde voor de afdeling of organisatie. Selectie op zachte criteria betaalt zich altijd terug.

Maar 10% is ‘hard’…

Het is trouwens geen kwestie van ‘of of’ maar van ‘en en’, meent Sandra Doeze Jager – van Vliet, Productmanager Adecco Testing Solutions. “In onze eigen testpraktijk merken we dat het toetsen van zachte criteria voor een groeiend aantal organisaties een belangrijke aanvulling is. HR professionals realiseren zich in toenemende mate dat kandidaten niet langer bij voorbaat uit zijn op een verbintenis ‘voor het leven’. Wil je talenten in wie je investeert zo lang mogelijk vasthouden, vergeet dan niet dat de harde criteria voor hooguit 10% vertellen met wat voor mens je te maken hebt!”

90% is ‘zacht’!

Die 10% wordt bepaald door de factor intelligentie (IQ). Voor de overige 90% wordt het ‘plaatje mens’ ingevuld door emotionele (EQ), sociale (SQ) en fysieke (FQ) factoren. Door deze zachte factoren te meten, verzamel je als werkgever waardevolle informatie over succesbepalende elementen als motivatie, stressbestendigheid, verantwoordelijkheidsgevoel, klantvriendelijkheid, contactvaardigheid, teamdynamiek, energieniveau, mobiliteit en vul maar in. Sandra: “Je hebt het dan over deels aangeboren en deels aangeleerde eigenschappen van mensen die bepalend zijn voor de vraag of iemand voor jouw organisatie van toegevoegde waarde zal zijn – eerst binnen de vacante functie, maar ook binnen eventuele volgende functies, waarvoor aanvullende of nieuwe competenties verworven moeten worden.”

Ambassadeurs van bedrijfswaarden

Een andere trend die Sandra waarneemt, is dat organisaties gedragsfactoren in toenemende mate koppelen en toetsen aan de eigen corporate values. Door deze dimensie aan de werving & selectie toe te voegen, bouw je een arbeidspopulatie op, die niet alleen een grotere betrokkenheid zal tonen, maar ook een cruciale ambassadeursrol zal vervullen. Extra interessant is dat de testresultaten na in dienstneming ingezet kunnen worden als basis om nieuwe collega’s op te vangen en verdere ontwikkelmogelijkheden te bieden. Adecco Group Nederland zelf heeft hier goede ervaringen mee. Afgelopen jaar werd ‘SAM’ geïntroduceerd, spontaan ontwikkeld door een nieuwe generatie talenten die deelnemen aan het Management Development Program van Adecco Group Nederland. SAM staat voor ‘Super Adecco Medewerker’ en appelleert aan de core values van Adecco – Team Spirit, Customer Focus, Entrepreneurship, Resposibility – waarden die meer met persoonlijke eigenschappen van doen hebben dan met functiespecifieke kennis en vaardigheden.

Can do, will do, wil fit

Adecco zelf gebruikt een eigen, internationaal ontwikkelde testmethodiek om naast kennis en vaardigheden ook deze eigenschappen te testen. Met Adecco Xpert (online toepasbaar) wordt in kaart gebracht of kandidaten over de vereiste competenties beschikken (Can do), werkelijk gemotiveerd zijn (Will do) en passen binnen de organisatie of afdeling (Will fit). Klantrelaties zetten in toenemende mate alle drie de modules in, soms aangevuld met een assessmenttraject. Daarbij zien we ook nog een toenemende vraag naar het meten van zogeheten ‘onbewuste drijfveren’, waarmee authentiek gedrag in kaart wordt gebracht – gedrag dat van nature bij je hoort. Sandra: “Daarmee verminder je de kans op afbreuk. Door goed in te spelen op datgene waar mensen van nature goed in zijn, creëer je een optimale balans in werk en welbevinden.”

Een loopbaan lang rendement

Zoals gezegd, het is geen kwestie van ‘of of’, maar van ‘en en’. Door je een compleet beeld te vormen van kandidaten, maar ook van bestaande medewerkers, is de kans op een geslaagde, duurzame werkrelatie vele malen groter. Sandra: “Testen is het stadium van werving & selectie ontstegen. Het is een integraal onderdeel van de HR-cyclus, met steeds meer customized toepassingen. De nieuwe generatie zoekt beleving, verdieping en mogelijkheden tot zelfontplooiing in werk. Door ambities, potentie, voorkeuren, persoonlijke eigenschappen en verborgen drijfveren direct bij de werving & selectie in kaart te brengen, pleeg je als werkgever een investering die een loopbaan lang rendement oplevert. Je hebt dan immers de beste informatie om succesvolle ontwikkeltrajecten te bewandelen.”

Sandra besluit: “Vrijwel alle bedrijven zijn volop in beweging. Onder druk van de economische ontwikkelingen, de toenemende eisen die we als werkgever aan medewerkers stellen en andersom, en de ‘medewerker 2.0’, is de urgentie om permanent te veranderen hoog. Bij Adecco Testing Solutions hebben we verschillende instrumenten die kunnen helpen om de juiste keuzes te maken op het gebied van competenties. Werving- en selectiemethodieken die voorzien in testtrajecten zijn cruciaal om de slagingskans van nieuwe medewerkers te vergroten. En daarmee verhoog je de productiviteit en verlaag je de kosten.”